近日，筆者認(rèn)真研讀了李耀申先生發(fā)表于《東南文化》2020年4期的《博物館改革發(fā)展焦點(diǎn)問題及對(duì)策建議》一文。文章通過調(diào)研分析，梳理了我國(guó)博物館事業(yè)面臨的四大焦點(diǎn)問題，指出兩方面深層次原因，并提出了一些具有針對(duì)性的建議，議論精辟、針針見血。李先生提到的某些問題，筆者在工作中亦有所體會(huì)，在此僅就體會(huì)較深的基層博物館人才隊(duì)伍建設(shè)問題談一些看法。 基層博物館干部隊(duì)伍斷層明顯，年輕干部培養(yǎng)不足，慣常的管理理念脫離新時(shí)代博物館高質(zhì)量發(fā)展要求。干部隊(duì)伍斷層和老齡化問題主要由兩方面原因造成。首先，干部職務(wù)晉升制度不明確，“論資排輩”等弊端一時(shí)難以完全清除，較難做到“能者上、平者讓、庸者下、劣者汰”。其次，基層博物館內(nèi)缺少年輕人才，即使想提拔年輕干部也“巧婦難為無(wú)米之炊”。以山東某基層博物館為例，在崗80年后出生的職工不足全部人員的五分之一，年輕干部?jī)H一位中層副職，具有全日制高等教育背景的專業(yè)性人才更是寥寥。新進(jìn)館的具有專業(yè)理論基礎(chǔ)的年輕職工較少有機(jī)會(huì)參與到館內(nèi)業(yè)務(wù)工作的決策建議中，工作如何開展均靠一把手部署，工作形式僵化，難以突破慣有模式。多數(shù)基層博物館主要領(lǐng)導(dǎo)的任免方式偏行政化，缺乏對(duì)專業(yè)能力的考察，容易出現(xiàn)“外行管理內(nèi)行”的現(xiàn)象。這一現(xiàn)象容易導(dǎo)致具有較強(qiáng)專業(yè)素質(zhì)的業(yè)務(wù)人員逐漸喪失工作主動(dòng)性，進(jìn)而催生人員流失，較難適應(yīng)高質(zhì)量發(fā)展的要求。 專業(yè)技術(shù)人員不足的老問題依然難以破解?？梢哉f(shuō)，基層博物館專業(yè)人員緊缺的情況普遍存在，業(yè)務(wù)工作難以完全按程序開展，眾多工作無(wú)法依照規(guī)定形成完善的文本和檔案材料。甚至在一段時(shí)期內(nèi)，舉辦展覽但缺少“陳列大綱”的情況也時(shí)有發(fā)生。從2011年起，我國(guó)開始文物與博物館專業(yè)碩士研究生招生并不斷擴(kuò)招，近十年來(lái)培養(yǎng)出一大批具有較高專業(yè)能力的文博新人。每年的就業(yè)統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)卻顯示有很大一批文博畢業(yè)生未能進(jìn)入博物館，逐漸形成基層博物館專業(yè)人員緊缺，其原因不外乎李耀申先生所提到的“人事體制束縛”。在博物館專業(yè)技術(shù)人員招錄中，試題偏向行政化，對(duì)行政能力的要求過高，很少突出專業(yè)技術(shù)能力的考察?；鶎硬┪镳^在人事招聘時(shí)少有推薦試題的權(quán)限，絕大部分決定權(quán)都在人事主管部門手中。這就阻礙了許多專業(yè)能力較強(qiáng)，但不善于行政能力考試的人員進(jìn)入行業(yè)內(nèi)。同時(shí)，由于基層博物館編制名額有限，短時(shí)間內(nèi)無(wú)法產(chǎn)生空余名額，便沒有足夠的條件吸收新生力量，一時(shí)無(wú)法有效改善專業(yè)人員短缺的現(xiàn)實(shí)問題。 欠缺崗位和平臺(tái)建設(shè)，基層博物館專業(yè)技術(shù)人員無(wú)法形成良性互動(dòng)。通常來(lái)說(shuō)，一個(gè)地級(jí)市往往有一家或幾家市級(jí)博物館和多家區(qū)縣博物館，基層博物館本身平臺(tái)小、能力弱，需要統(tǒng)籌區(qū)域內(nèi)相對(duì)分散的資源，打造崗位建設(shè)互助平臺(tái)和業(yè)務(wù)工作交流互動(dòng)平臺(tái)。但在基層工作中，很難看到有這種平臺(tái)建設(shè)的案例，博物館林立卻沒有形成“博物館群”的合力?；鶎硬┪镳^雖都同屬一個(gè)主管部門，但實(shí)際上相互間業(yè)務(wù)工作的交流很少，館館之間基本不互動(dòng)，更很少像大型博物館一樣成立“博物館聯(lián)盟”協(xié)同發(fā)展。一方面原因是，主管部門的可持續(xù)發(fā)展理念相對(duì)欠缺，賦予基層博物館的工作權(quán)限不足。另一方面原因是，基層博物館日常的行政化管理思維使其不敢突破自身管理工作，不愿向同級(jí)博物館和上級(jí)部門提出平臺(tái)建設(shè)等統(tǒng)籌合作發(fā)展方面的建議和倡議。 過度依賴國(guó)家財(cái)政，滋生懈怠心理，工作“慵懶散漫”，欠缺干事創(chuàng)業(yè)氛圍。如李先生文中所說(shuō)，博物館實(shí)行免費(fèi)開放政策后經(jīng)費(fèi)來(lái)源以國(guó)家財(cái)政撥款為主，基層博物館更是如此。激勵(lì)機(jī)制不健全，基層博物館員工缺少足夠的工作動(dòng)力，“干與不干一個(gè)樣，干多干少一個(gè)樣”的情況層出不窮，無(wú)法做到“獎(jiǎng)優(yōu)罰劣”。勤人變懶，懶人愈懶，逐漸喪失學(xué)習(xí)能力。參加集中開展的專業(yè)培訓(xùn)時(shí)流于形式，“聽了、記了、忘了”，不能有效地將相關(guān)經(jīng)驗(yàn)、方法和理論用于實(shí)際工作中。上級(jí)部門要求什么，工作便做什么，只求面子上過得去，抑制了業(yè)務(wù)工作的拓展和創(chuàng)新。建議破除“死工資”的薪資形式，鼓勵(lì)用活博物館財(cái)政收支兩條線的管理體制，建立以業(yè)務(wù)工作為基礎(chǔ)的績(jī)效激勵(lì)制度。落實(shí)工作績(jī)效差異化管理，限制閑人和懶人在博物館領(lǐng)域從業(yè)，或?qū)⒂兄诩ぐl(fā)基層博物館工作動(dòng)能。 專業(yè)技術(shù)崗位人員“人才引進(jìn)”的后續(xù)工作不夠規(guī)范，新進(jìn)的專業(yè)人員容易遭遇變相的“因崗用人”和“長(zhǎng)期借調(diào)”問題。近些年來(lái)，除一般的人事招考外，人才引進(jìn)也是被基層博物館較多采用的招聘手段。通過限制報(bào)考資格、簡(jiǎn)化考核程序，往往能夠吸引具有較高專業(yè)素質(zhì)的人才赴基層單位工作，著實(shí)緩解了一些急缺崗位的用人問題。不可避免的是，個(gè)別地方和單位仍不能克服把引進(jìn)人才當(dāng)做政績(jī)的不良傾向，不顧崗位建設(shè)，僅僅為了引進(jìn)而引進(jìn)。崗位建設(shè)不足致使被引進(jìn)人員到崗后沒有條件開展本崗位業(yè)務(wù)工作，不得不承擔(dān)行政或非其所熟悉領(lǐng)域的工作任務(wù)，遭遇變相的“因崗用人”，造成極大的資源浪費(fèi)和人員冗余，而且新進(jìn)人員被上級(jí)機(jī)關(guān)截留、長(zhǎng)期借調(diào)的情況相對(duì)也很普遍。這不僅加劇了基層博物館專業(yè)人員的缺失情況，更容易造成人員專業(yè)水平下降，不利于人才隊(duì)伍的可持續(xù)發(fā)展。人事部門應(yīng)加強(qiáng)對(duì)新進(jìn)人員在崗情況的后續(xù)監(jiān)管工作，形成主管部門不定期查崗、責(zé)任單位定期匯報(bào)的用人反饋機(jī)制，確保新進(jìn)人員能夠各得其所。 勞務(wù)派遣制度不完善，無(wú)法保障勞務(wù)派遣的專業(yè)人員享受平等待遇，工作中有較多不穩(wěn)定性。一些基層博物館由于編制名額不足，專業(yè)崗位人員（如講解員）短缺，常采用長(zhǎng)期勞務(wù)派遣的方式聘用專業(yè)技術(shù)人員。他們與同崗位編制內(nèi)員工承擔(dān)同樣的工作責(zé)任，甚至工作強(qiáng)度更大，對(duì)博物館的正常運(yùn)行起著不可忽視的作用，但二者的待遇條件卻相差懸殊。這種現(xiàn)實(shí)的不平等或使他們不能真正融入工作集體中，或極易因待遇不平等引發(fā)其他歧視性問題產(chǎn)生工作矛盾和流動(dòng)，對(duì)博物館業(yè)務(wù)工作造成很大的不確定性和消極影響。適度用活勞務(wù)派遣制度，加強(qiáng)薪資福利保障工作，促進(jìn)勞務(wù)派遣人員薪資按照學(xué)歷、工齡、績(jī)效等因素有序上調(diào)。在制度層面，給予各方面條件符合普通公開招考條件的勞務(wù)派遣人員平等的參賽、參會(huì)、參加培訓(xùn)機(jī)會(huì)和平等的職稱評(píng)定待遇等，更有利于破解基層博物館人才缺失難題。 著眼以上具體問題，應(yīng)當(dāng)借助事業(yè)單位機(jī)構(gòu)改革的機(jī)會(huì)，調(diào)整基層博物館生態(tài)，統(tǒng)籌推進(jìn)人員崗位調(diào)動(dòng)、優(yōu)化編制、創(chuàng)新機(jī)制等方面工作。對(duì)可以合并的基層博物館優(yōu)化重組，整合行政工作，減少冗余，加強(qiáng)專業(yè)技術(shù)崗位建設(shè)；對(duì)不可合并的博物館，優(yōu)化編制人員、減少冗員、消除“慵懶散漫”，最大程度上騰出編制名額用于吸收受過系統(tǒng)教育的專業(yè)人才，為基層博物館注入新活力。優(yōu)化人事聘用，將不適宜在博物館工作的人員調(diào)離博物館業(yè)務(wù)崗位，同時(shí)將具有專業(yè)能力的人員調(diào)至博物館發(fā)揮積極作用。克服晉升制度的弊端，科學(xué)分配各年齡層干部數(shù)量，保障干部隊(duì)伍的可持續(xù)。健全和落實(shí)博物館理事會(huì)和監(jiān)事會(huì)制度，規(guī)范法人治理模式，擴(kuò)大業(yè)務(wù)人員進(jìn)入理事會(huì)的比例，給予其適當(dāng)?shù)膮⑴c決策權(quán)，創(chuàng)造集體干事創(chuàng)業(yè)氛圍。減少對(duì)基層博物館的行政干預(yù)，加強(qiáng)對(duì)其工作流程的監(jiān)督，在招聘工作和資金利用等方面賦予其更多自主權(quán)。發(fā)揮鯰魚效應(yīng)，為敢于解放思想、大膽作為的人員和集體提供政策支持，穩(wěn)步塑造基層博物館人才隊(duì)伍建設(shè)新格局。 編輯：楊亞鵬 審核：馮朝暉 復(fù)審：崔? ? 波